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2009.10.05

育教、教育、

 

先週、若い社員2人を社外研修に出しました、

弊社では社内研修はもちろん、ある程度育った人材を、社外に出して教育を受けさす事、育教、は、

大切な社員教育として率先して行なうようにしている、

 

小生が考える、社員教育は、年間カリキュラムを作って、ただそれに当てはめて、教えているだけの

やり方は駄目だと思っている、教えるとはタイミングとその後が大切だと感じている、

 

教育の”教は” 教える、そして教育の”育” は育てる、 弊社の場合は、育てた後に教える方法も

あるが、どちらにしても、教育とは、育ててあげて始めて教育なのである、教えて、勉強させても、

育ててあげなければ、教育した意味がなく、費やした時間と経費の無駄になるのである、

 

教えた後の「育てる仕組み」はとても大切で、どんなに知識を埋め込んでもそれを使わなければ、

そして、使う仕組みを構築しなくては、勉強をさせた意味がないのです、

 

弊社の場合、それを引き出す(育てる)ために、行っている事が2つあります、

1つは、【とにもかくにも現場】、もう1つは、【気づく】 ちからを養う事その機会を与える事、

 

本当の意味で育つ為には時間がかかる、教育研修で習った事は、現場仕事において、活用

しなくては意味がないし、勉強した事を、現場で照らし合わせながら業務を進めないと、

まったく持って意味がない、だから【現場】が育つ為の最良の機会と場所なのである、常識です、

 

ただ、業務中、教育を受けた事に対してそれが活用されるような職場を、現場としないといけない、

その為には、気づき、が重要になってくる、

 

2つめの、気づきは非常に大切で、本人が何かに気付かなければ、成長進歩がありません、

教育を受けそれによってなにか感じ、教わった事を頼りに成長しなければいけないのですが、

何かを感じる事も、教わった事を頼りにするのも、何かに気づくこと、気づきが最も重要なのです、

 

弊社では、その、気づき能力を高めるための教育訓練を、社外研修後の社内研修や、社内勉強会、

そして社長面談で行なっています、

私との面談では、質問攻撃をして、彼らに、常に考えさせて、何かを気づかせる方法と、業務中、

私から声を掛けられる最重要人物となり、いつも何らかの、あっ、そうか!、あーーそういうことか!

と言った、気づきが行なえるような現場作りをしているのです、

 

質問してももちろん答えは言いません、叱るような言い方もしません、普段と一緒、でも何か違う、

それも自分で気づかせる、こういった職場雰囲気を作るのです、

 

先程2人には、まずは手始めに、受注納品管理における、お客様と自分の関わりの頻度に関しての

割合は果たして的確かどうか考察し、以後対応策を簡潔に一言で報告するように言っておいた、

 

そして、明日の朝は、社用車のタイヤの溝は、何センチが適正か聞いた後、階段の掃除をしてもらい、

その後、昼食のおかずは美味しかったか聞いて、生産登録をした後、今月のお客様の来社総人数を

聞いてみることにしよう、

 

答えは、ここから見えてくる

 

 

 

 

 

 

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